Optymalna forma prawna firmy rodzinnej (cz.7)

100 krytycznych aspektów (cz.II)

W części I rozpoczęliśmy omawianie problemu niewłaściwie przeprowadzonych procesów przekształceniowych. Proces przekształcenia, w którym nie zostaną wzięte pod uwagę i właściwie uwzględnione wszelkie aspekty prawne, podatkowe i finansowe, może okazać się przedsięwzięciem kosztownym i przynieść efekty odwrotne od zamierzonych

 

SUKCESJA PRAWNA

Optymalną sytuacją jest przejście na podmiot powstały z przekształcenia formy prawnej wszystkich praw i obowiązków podmiotu przekształcanego. Mówiąc prościej, chcielibyśmy, żeby nowy podmiot wstąpił we wszystkie umowy, które zawarliśmy przed przekształceniem, stał się stroną odpowiedzialności gwarancyjnej, mógł wystawiać faktury korygujące, przyjmować zwroty towarów, przyjmować i regulować płatności. Niestety nie zawsze tak jest.

Z sukcesją, a właściwie kontynuacją praw i obowiązków, mamy - co do zasady - do czynienia w przypadku przekształcenia formy prawnej działalności w oparciu o przepisy Kodeksu Spółek Handlowych. Natomiast, w przypadku rozwiązań opartych o aport przedsiębiorstwa możliwe jest zwykle przenoszenie bez zgody kontrahentów naszych aktywów materialnych i praw. Nie można natomiast przenosić bez zgody kontrahentów zobowiązań, i to zarówno finansowych, jak też niefinansowych. Skutkiem powyższej zasady jest konieczność uzyskania zgody wszystkich kontrahentów na przeniesienie umów i zobowiązań finansowych do nowego podmiotu. Dokonuje się tego w przypadku umów w oparciu o umowy cesji, które trzeba z wyprzedzeniem uzgodnić z kontrahentami, a w przypadku zobowiązań, w oparciu o uzyskanie zgody kontrahenta na przejęcie przez nowy podmiot długu. Czasem uzyskanie takich zgód, szczególnie w przypadku banków, dużych sieci handlowych, czy podmiotów zagranicznych, może być kłopotliwe, bądź w ogóle niemożliwe. Tymczasem brak przeniesienia istotnych umów czy aktywów może być przyczyną uznania przez organy podatkowe, że przedmiotem aportu nie było wcale przedsiębiorstwo, tylko składniki majątkowe, co może pociągnąć za sobą bardzo poważne skutki podatkowe. Aport przedsiębiorstwa nie jest bowiem opodatkowany VAT, natomiast aport składników opodatkowany już jest. W przypadku aportu do spółki z o.o. lub akcyjnej, aport przedsiębiorstwa nie jest opodatkowany podatkiem dochodowym, natomiast aport składników majątkowych, nieuznanych za przedsiębiorstwo, już opodatkowaniu podlega.

W przypadku nie przeniesienia zobowiązań, zobowiązanym nadal pozostaje poprzedni przedsiębiorca. W takim przypadku konieczne jest podpisanie przez podmiot „nowy” i „stary” dodatkowego porozumienia o zwolnieniu z długu, który będzie podstawą do spełnienia świadczenia przez podmiot „nowy”. Przy tym, niestety „stary” podmiot nadal odpowiada za zobowiązania, które nie zostały przeniesione za zgodą wierzycieli, choć zapewne przekaże środki pieniężne do „nowego” podmiotu.

Zapewnienie przejścia wszelkich praw i obowiązków podmiotu przekształcanego na podmiot powstały z przekształcenia z wykorzystaniem rozwiązań aportowych wymaga zatem wielu zabiegów, przygotowania odpowiednich dokumentów prawnych, uzgodnień z kontrahentami. Nie zawsze rozwiązania aportowe będą w związku z tym mogły być w ogóle zastosowane.

 

PRAWO PRACY

Przekształcenie formy prawnej w oparciu o przepisy Kodeksu Spółek Handlowych nie powoduje dla pracowników zmiany pracodawcy. Natomiast w przypadku rozwiązań opartych o aport przedsiębiorstwa dochodzi do przejścia pracowników na nowego pracodawcę. Przejście to odbywa się w sposób automatyczny i nie wymaga zawierania żadnych porozumień z pracownikami ani ich zgody. Jednakże, zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy, o planowanym przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę należy pracowników poinformować z co najmniej trzydziestodniowym wyprzedzeniem. Co więcej, w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Zmiana taka wymaga zatem często odpowiedniej komunikacji z pracownikami w celu wyeliminowania ich potencjalnych obaw związanych z zachodzącymi zamianami.

 

UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE PRACOWNIKÓW

W przypadku aportu przedsiębiorstwa nie ma wątpliwości co do przeniesienia zakładu pracy pomiędzy dwoma pracodawcami i koniecznością wyrejestrowania w ZUS przez starego pracodawcę i koniecznością zgłoszenia przez nowego. W przypadku natomiast przekształcenia formy prawnej, zgodnie z KSH, pojawiają się poważne wątpliwości co do sposobu postępowania wobec ZUS. Jak wskazywałem wcześniej, w przypadku przekształcenia, co do zasady, istnieje kontynuacja praw i obowiązków, w tym również w zakresie pracowniczym. Jednakże ZUS, np. dla określenia właściwej stawki ubezpieczenia wypadkowego pracowników, traktuje podmiot powstały z przekształcenia jak nowego pracodawcę, który powinien mieć na nowo określony poziom stawki ubezpieczenia wypadkowego.

Trudno znaleźć podstawę prawną takiego działania, jest ono wbrew orzecznictwu sądowemu, jednakże z drugiej strony powstaje pytanie o wchodzenie w spór z ZUS, który raczej nie zostanie rozstrzygnięty pozytywnie wcześniej niż w postępowaniu sądowym.

W kolejnej części omówimy problem sukcesji podatkowej. Obszar bardzo wysokiego ryzyka i potencjalnie bardzo poważnych konsekwencji.

Dariusz Bednarski

Źródło:
Materiał powstał przy współpracy z Fundacją Firm Rodzinnych, http://firmyrodzinne.org. Biuletyn „Firmy Rodzinne dla Firm Rodzinnych”, lato 2015